EU's direktiv om løngennemsigtighed (2023/970) blev vedtaget 10. maj 2023 og skal være implementeret i dansk ret senest 7. juni 2026. Beskæftigelsesministeriets lovforslag om ændring af ligelønsloven blev sendt i høring 26. februar 2026 og foreslår ikrafttrædelse 1. januar 2027. Alle danske arbejdsgivere bliver omfattet af direktivets grundlæggende transparensforpligtelser fra dag ét. Rapporteringspligten begynder gradvist fra 1. september 2028.
Tidslinje
- 10. maj 2023EU-direktivet vedtaget
- 26. feb 2026DK-lovforslag i høring
- 7. jun 2026EU's transposition-frist
- 1. jan 2027DK-ikrafttræden (forslag)
- 1. sept 2028Første rapport, 150+ ansatte
- 1. sept 2031Første rapport, 50-149 ansatte
Rapporteringstærskler
| Ansatte | Første rapport | Kadence |
|---|---|---|
| 250+ | 1. sept 2028 | Årligt |
| 150-249 | 1. sept 2028 | Hvert 3. år |
| 100-149 | 1. sept 2031 | Hvert 3. år |
| 50-99* | 1. sept 2031 | Hvert 3. år |
*DK udvider EU-minimum til 50-99 ansatte under nærmere betingelser (8+ af hvert køn per kategori, eksklusive landbrug, skovbrug, fiskeri).
Grundlæggende forpligtelser fra dag ét
- Lønspænd ved rekruttering Art. 5: ansøgere skal kende lønniveauet før første samtale. Forbud mod at spørge til lønhistorik.
- Kønsneutral, objektiv lønstruktur Art. 4: lønkriterier skal være baseret på færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold. DISCO alene er ikke tilstrækkeligt.
- Medarbejderes ret til lønoplysninger Art. 7: eget lønniveau og gennemsnit for samme arbejde, kønsopdelt. Svarfrist 2 måneder.
- Joint pay assessment Art. 10: udløses ved uforklaret lønforskel ≥5 % i en medarbejderkategori. Gennemføres med medarbejderrepræsentanter.
- Omvendt bevisbyrde Art. 18: hvor transparensforpligtelser ikke er opfyldt, bærer arbejdsgiver bevisbyrden i ligelønssager.
Risici ved manglende forberedelse
- Omvendt bevisbyrde: arbejdsgiver skal dokumentere at lønforskelle er begrundet i objektive kriterier. Fraværet af dokumentation bliver i sig selv et bevis mod arbejdsgiveren.
- Godtgørelse til medarbejdere ved overtrædelse af oplysningspligt, uafhængigt af om der foreligger en konkret ligelønsovertrædelse.
- Krav om effektive, proportionale og afskrækkende sanktioner i national lovgivning (Art. 23). DK-niveauerne fastlægges af Folketinget i den endelige lov.
- 5-årig forældelsesfrist med særlige suspensionsregler. Krav rejst i 2027 kan derfor strække sig ind i 2033.
- Nyt Arbejdsmarkedsinstitut for Ligeløn som tilsynsorgan, der modtager rapporter og kan kræve afklaring inden for 2 måneder.
Sådan arbejder vi sammen
- Gap-analyse Vi sammenligner jeres nuværende praksis med direktivets fem grundkrav og leverer en skriftlig rapport med prioriteret handlingsplan. Et afgrænset forløb der giver klart overblik over hvor I står og hvad der mangler.
- Modulær implementering Vi udarbejder lønpolitik og objektive lønkriterier, opdaterer rekrutteringsprocesser, klargør datainfrastruktur til kønsopdelt rapportering, reviderer kontrakter og træner ledere. Hvert modul tilrettelægges efter jeres situation.
- Løbende sparring Vi holder HR-direktionen opdateret på den endelige danske lov, ny CJEU-praksis og høringsnotater gennem implementeringsperioden, så I altid handler på det aktuelle retsbillede.
Kilder
Direktiv (EU) 2023/970 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn (EUR-Lex CELEX:32023L0970). Beskæftigelsesministeriet, lovforslag om ændring af ligelønsloven. Høringsportalen Hearing Details/71101 (høringsfrist 27. marts 2026).